德鲁克：脱离工作本身谈激励，很滑稽 环球观点

点击 环球办公关注我，加★星标★脱离工作本身谈激励，很滑稽。 企业对员工最大的责任，是让员工有成就：有机会从事有意义的工作，并在其中获得扎扎实实的成长和成就。 对员工最大的激励，往往来自于工作本身。 ——彼得·德鲁克 不少公司的管理者，一听说要给员工激励，往往会摸摸自己的钱包，说一句“我给员工的工资可不低的！” 事实上，激励不完全等同于物质奖励，也就是发钱。激励也包括精神激励、组织激励、外在激励等等。 甚至，工作本身就是对员工最好的激励。

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相信很多管理者都面临过类似的问题：

我的员工的工作热情、积极性为什么难以持久？

(资料图片)

我的员工为什么不能像我一样全力以赴的工作？

很多老板谈到留住人才，激励人才第一想到的就是涨薪、提成，甚至是精神激励、画饼激励。

为什么激励反而没有效果？因为，他们经常在激励中陷入以下几种误区：

1、画饼激励，不予实利。

只讲情怀，不给实际利益，只许诺，不兑现。

比如，有些老板会许诺员工好好干，年底升职加薪，但到了年底，一切都成了空谈。

还有些老板开口闭口讲情怀，拼命的时候让员工上，发钱的时候，把员工忘在了脑后。

只会画饼而不予实际利益，口头说得再好听那也是虚的。

这样的激励，是无效的。

2、过度依赖于物质激励。

有调查表明：涨薪10%，95%以上员工不满意；涨薪20%，80%员工满足期只有一周。

多数员工离职，不单单是经济薪酬太少，而是因为满足感、成就感等非经济薪酬没有得到满足。

3、但凭好恶，不讲原则。

还有一些老板在激励的时候，全凭好恶，而不讲原则，想奖励谁就奖励谁，想怎么奖就怎么奖。

他们在激励上十分随意，没有关注到人性中的个性需求，也没有一定的标准，导致激励反而起了反作用。

02

什么因素会激发员工的积极性？

哈佛大学的研究团队发现，员工的表现之所以得到提升，是因为在工作当中得到了关注。主管的关心等这些人际关系方面微妙的改变，对于员工工作效率的提升，产生了巨大的影响。

他们深知，金钱和报酬往往是附加值，当把事情做好后，他们想要的就会自然而然地来到身边，真正值钱的是工作本身。

因为工作会实现物质的富足，会带来精神的丰盈。一个人的社会身份、地位、归属感，可以从工作中获得；一个人内心深处被需要、被欣赏、被认同的情感需求，也可以从工作中获得。

举个例子，当员工完成了一项有挑战性的工作时，会有自我的成就感；

当员工在工作中得到了上级的的肯定和认可时，会有获得关注和尊重需求的满足感；

当员工所做的工作为他人创造了价值，会有自我价值实现的满足感。

当工作能做到这种满足感，物质激励自然会随之而来，他们不用花心思担心物质层面的激励。

所以，作为一名管理者，如果你不能洞察员工这些深层次的人性需求，激励很可能也是无用功。

让员工工作有效，帮助他们获得成就感是最大的激励。

成就感来自工作本身，当人可以自己掌握节奏，决定将工作重点放在哪里时，自驱力和使命感便会被唤醒。

03

那么，管理者如何发挥工作本身的激励作用呢？ 首先，慎重安排员工工作，让员工优势充分发挥。我们常说：“每个人在自己擅长的领域都会眉飞色舞。” 只有员工认为“组织需要我，我很重要”，他们的成就感才是真正的成就感。带领团队的首要任务是让员工的优势充分发挥。 其次，确立挑战性的目标。给他一个清晰的、可达成的，但是又有挑战性的目标。 如果目标太小容易达到，那成就感必然减半，可如果目标过于远大，无法实现，也就达不到好的激励效果。 随后，给予辅导和支持，及时反馈和奖励。尤其是正向反馈，一定要注意时效。反馈的窗口期过了，再好的奖励也起不到激励的效果。 最后，就是激励人心，带领他不断取得下一个阶段的胜利。 比如他做事情做成功了，做成功一件事就激励他一下；再一件事成功了，再激励一下。慢慢的，这个人就会越来越强。 人在被认同、欣赏、需要的过程中更容易体现自身价值，激发责任心，释放创造力。 所以也许不是没有人才，而是人才没有有效发挥。 -END-

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